学习潍柴集团董事长谭旭光在潍柴集团2021年度正部级及以上领导干部述职会议上的总结讲话后，反观自身以及自己所处的岗位职责，反思自己的所知所思所言所行，顿有“红脸出汗”之感，他的讲话就像一面镜子，清晰地给自己画了像。

潍柴集团是中国机械工业百强第一名，全国知名企业，在集团董事长谭旭光看来存在的这些问题，具有很强的代表性，由于都是处于高速发展的阶段，我们文旅公司以及我们的管理人员都需要引以为戒、反观自省。特别喜欢日本深山的这个传说：有一种特别丑的蛤蟆，比癞蛤蟆还丑，它五条腿，浑身长满了疙疙瘩瘩的东西。有人专门到深山里去抓，把它放到一个镜箱里，蛤蟆通过镜子一照自己，被自己丑陋不堪的样子吓出一身的冷汗，那些抓它的农夫就会小心翼翼地拿一个小木板，把那个油刮下来，这个是日本民间治疗烧伤和烫伤的特别珍贵的药材。蛤蟆都知道出冷汗，我们更需要反观自省，找出（看到）自己的丑，努力成就自己的美。

一、对照功能逻辑自省部门。应该做：建立人力资源管理制度体系并结合业务付诸实践，理顺好人力资源总体工作秩序；建立公司人才管理系统，对内进行全员素质能力大提升打造学习型、专业型人才队伍，对外做好招聘并建立人才储备库；建立适合公司业务和发展阶段的员工薪酬和绩效考核体系，全员与工作业绩、实绩挂钩，一人一薪；服务公司各版块业务开展，助力赋能，做好员工关系管理，提高员工荣誉感、幸福感、获得感。已做的：倒排工期制（修）订人力资源相关制度，起草了员工素质大提升方案，成立了文旅研究院，对接收子公司或单位采取清单式推进。缺什么：缺系统思考，缺人力资源计划，缺人力资源相关流程的理顺，缺对公司各业务版块的熟悉了解并形成载体呈现，缺谈心谈话制度的长效机制。

二、对照岗位适应及格局自省本身。一是还没有完全适应节奏，二是在领会领导意图上还存在短板，三是对相关业务了解还不充分，存在些许不自信，在指挥调度上有些怯懦，表现出效率低，对有些事情反应迟钝，导致执行延后或不到位，出力不精准，耗费一些精力，四是视野格局不够大，专业能力不够精，对于学习的认识不够充分，对国家、对市里相关政策了解不够，对于公司、对于文旅会到达什么高度认识不够。

三、对照公司存在风险，从细处入手，为业务版块加持赋能，助推公司业务跨越发展。公司存在风险：外拓市场拓展，尤其是后疫情时代的不可控因素对公司影响；受外部环境及内部运营影响利润达不到预期；人才出现断档，制约公司发展，中层以上管理人员综合素质跟不上公司发展以及队伍配合赋能不力；公司企业文化跟不上公司快速发展的步代，成为制约。立足部门职责，找抓手、寻着力、夯基础。1、坚持人才培养和市场化引进并重，继续走进高校选聘双一流高校、985优秀人才，破解管理人才与业务高速发展匹配瓶颈挖掘行业或职业尖端人才，适应公司初创期阶段运营特点，以劳务外包、劳务派遣的方式引入适岗人才。 2、按要求时间节点做好公司与各子公司社保公积金的复核，每个子公司都建立相关联络群，含人力、财务、子公司相关人员，做好薪资发放标准的备案及月度工资的复核，信息透明公开，传递迅速。3、做好人力资源相关制度的制定与宣贯，倒排工期，加快速度，一一理顺。利用春节前后的时间，采取集中授课方式，对人力资源相关制度进行宣贯，1-2月制定修订制度体系，制作员工手册，做到人手一份，便于学习查询。4、做好接收子公司工作。围绕花名册、与第三方劳务合同以及劳动合同和签定、社会保险及公积金缴纳基数与缴纳比例的确定、原有工资发放标准，建立清单，逐项落实。5、启动校企合作。引进先进思想，定单式培训，为各版块提供志愿者服务，包括市场拓展。6、落实好谈心谈话制度，形成长效机制，做好员工心理援助，推荐阅读心理学书籍，开展心理拓展。7、打造学习型、专业型人才队伍。做好文旅研究院的顶层设计、安排督导。一是自我诊断，对照反思，集体学习，研讨碰撞，找准管理与经营中的着力点；二是项目带动，运用推广，分解目标；三是建立效能评价机制，打磨论证，优化提升；四是成果验证，形成载体，总结提高，努力构建持续创新、不断超越的长效机制，建设具有公司特色的学习形式及管理模式。

四、立足本职，时刻自省，找准建设学习型、专业型团队的着力点，紧紧抓住素质能力大提升的总缆绳，为干部人才队伍整体素质跃升加持赋力。作为公司人才队伍建设的具体执行者，要扎扎实实做好员工素质能力大提升工程，锚定全员思想大团结、能力大提升、知识大融通、工作大提效目标方向，提格局、开视野、学标杆、强学习、研政策，行为上效率走在前，格局上奉献走在前，勇于当学习的排头雁，乐于当员工的贴心人。物质文化墙上有影，精神文化心中有景，制度文化自成体系，行为文化人人践行。做到心中有专业、脑中有敬畏、工作有思路、现实有抓手、呈现有载体，以实际行动实现与企业共成长。